Preguntas Frecuentes sobre cuestiones laborales

1.  ¿Qué son las horas extraordinarias y como se pagan?
Las horas extraordinarias son las horas de trabajo que se realicen con carácter voluntario, sobre la duración máxima de la jornada de trabajo. Las horas extraordinarias son las que exceden de la jornada máxima legal y también las que rebasan las jornadas máximas pactadas en convenio colectivo o contrato de trabajo, aunque se encuentren por debajo del tope de la jornada laboral máxima legal. Las horas extraordinarias se pueden abonar o compensar por tiempos equivalentes de descanso retribuido. El valor de la hora extra no podrá ser inferior en ningún caso al valor de la hora ordinaria.
2.  ¿Qué es el finiquito y que debe incluir?
El finiquito es lo que pone fin a la relación laboral. En el finiquito deben aparecer las cantidades que la persona empresaria entiende que se deben a la persona trabajadora, por eso es conveniente no firmarlo, sino se ha tenido la oportunidad de comprobar que lo que se ha incluido es correcto. Se incluyen el salario de los días que queden por abonar incluyendo los pluses, antigüedad que corresponda, prorrateo de pagas extras, de las vacaciones que queden por disfrutar, el pago de los días de preaviso de la extinción de la relación laboral que no haya cumplido la empresa, además de que los convenios colectivos establece indemnizaciones de días por finalización de contrato.
3.  ¿Cuáles son los tipos de despido y como se indemnizan?
Despido objetivo, por causas económicas, tecnólogicos y otras que estén justificadas, la persona trabajadora deberá recibir el mismo día de entrega de la carta de despido una indemnización de 20 días por año trabajado y prorrateado por el tiempo inferior a un año.

Despido declarado improcedente, en este caso la empresa puede optar entre la readmisión o pagarle a la persona trabajadora una indemnización de 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades.
4.  ¿Cómo se calculan los días de salario por año trabajado?
El cálculo se hace en base a dos conceptos básicos, el salario-día y los días trabajados.
5.  ¿Cuáles son las causas del despido disciplinario?
Se consideran causas objetivas de despido disciplinario, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina, ofensas físicas o verbales y desobediencia a la persona empresaria u otros/as trabajadores/as de la misma empresa, transgredir la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo, si la persona trabajadora tratara mal a clientes o filtra información sensible de la empresa a la competencia, disminución continuada del rendimiento de trabajo sin motivo (el problema de esta causa es la dificultad de ser demostrada ante un/a juez), acoso a otras personas trabajadoras o empresarias por razones étnicas, religiosas, por razón de sexo, discapacidad, edad, convicciones u orientación sexual, estado de embriaguez o toxicomanía reiterada cuando repercuta negativamente en el trabajo.
6.  ¿Qué es el acto de conciliación laboral ante el SMAC?
El acto de conciliación es el que tiene lugar antes de demandar a la empresa y como consecuencia de haber presentado la papeleta de conciliación ante el organismo de mediación, arbitraje y conciliación competente de cada comunidad autónoma.
7.  Para presentar la papeleta de conciliación ¿Es necesario abogado/a o graduado/a social?
No, tanto para presentar la papeleta de conciliación como para acudir al acto de conciliación correspondiente, no es necesario ir acompañado o presentarlo con la firma de un/a abogado/a o graduado/a social, puede ir la persona trabajadora sin representación ni defensa, pero es importante saber que la empresa en la mayoría de los casos suele acudir con una persona representante legal y/o abogado/a.
8.  ¿Qué es el FOGASA?
Es el fondo de garantía salarial dependiente del Ministerio de Trabajo. El FOGASA interviene pagando a las personas trabajadoras los salarios o indemnizaciones que correspondan, siempre después de un procedimiento judicial frente a la persona empresaria responsable y que finalmente resulte insolvente.
9.  ¿Cuándo tengo derecho a cobrar la prestación por desempleo?
Hay que cotizar un mínimo de 360 días para tener derecho a la prestación por desempleo en los últimos seis años. El periodo mínimo de derecho a la prestación por desempleo en su nivel contributivo es de 4 meses con un máximo de dos años.
10.  ¿Las personas trabajadoras autónomas pueden cobrar prestación por desempleo?
Actualmente, las personas trabajadoras autónomas tienen derecho a cobrar una prestación por cese de actividad, siempre y cuando coticen por esta contingencia. Haber cotizado como mínimo un año (360 días) en los últimos seis años naturales antes de finalizar la relación laboral.
11.  ¿Qué es el subsidio por desempleo?
Cuando se ha agotado el derecho a la prestación por desempleo, a cobrar el paro, o no se ha generado el número de meses necesarios para cobrarlo puede accederse a un subsidio. El tiempo durante el que se podrá cobrar dependerá de la situación personal y del número de meses que se haya contribuido a la seguridad social. Para percibir un subsidio por desempleo hay que demostrar que no se tienen unos ingresos mínimos y hay que estar formalmente en paro.
12.  ¿En qué situaciones se puede acceder al subsidio por desempleo?
El subsidio por desempleo se puede cobrar cuando has agotado la prestación contributiva, cuando no se haya cotizado suficientemente para acceder a una pensión contributiva, subsidio en caso de mayores de 55 años, subsidio para emigrantes retornados, subsidio para personas que hayan salido de prisión y también para las personas que hayan mejorado tras la invalidez.
13.  ¿A cuánto asciende el subsidio por desempleo?
La cantidad que se percibe será el 80% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), que se revisa todos los años.
14.  ¿Cuál es el IPREM 2020?
IPREM Mensual: 548,60 €

IPREM Anual - 12 pagas: 6.583,20 €

IPREM Anual - 14 pagas: 7.680,35 €
15.  ¿Cuáles son los requisitos de un contrato en prácticas?
Podrá suscribirse por quien posea título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o certificado de profesionalidad. El contrato se celebrará dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con una persona trabajadora con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. La duración del contrato no debe ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

La persona empleada no debe haber estado contratada en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación y la retribución de la persona trabajadora será la fijada en convenio colectivo, si bien, nunca podrá ser inferior al 60% el primer año y 75% el segundo para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Si el contrato en prácticas no se constituye respetando los requisitos anteriores, estará formalizado en fraude de ley lo que implica su conversión a contrato indefinido. Lo anterior habilitará a la persona empleada a reclamar dicha cuestión judicialmente, así como a reclamar las diferencias salariales correspondientes.
16.  ¿Qué es un contrato eventual?
El contrato eventual por circunstancias de la producción está pensado para que las empresas puedan utilizarlo cuando se produzca un aumento del trabajo puntual e imprevisto o bien por las causas tasadas que determine un convenio colectivo de aplicación. No obstante, uno de los elementos fundamentales de los contratos eventuales es la identificación del motivo por el que se han suscrito. Esta identificación de las causas de la eventualidad es un requisito constitutivo de estos contratos, por lo que es necesario identificar de modo claro y preciso las razones de la eventualidad. En caso contrario, si la empresa no detalla, de forma clara y precisa, la causa o la circunstancia que justifica el contrato eventual, podría considerarse como un fraude de ley que, según la normativa aplicable al ámbito Social, supone una infracción grave, con sanciones para la empresa de entre 626 euros y 6.250 euros.
17.  Tengo dudas laborales relacionadas con situaciones generadas por el COVID-19, ¿a dónde puedo acudir?
Puedes consultar las preguntas frecuentes relacionadas con el tema: Preguntas frecuentes sobre trabajo y situaciones generadas por el COVID-19
18.  ¿No has encontrado respuesta a tu duda laboral o quieres profundizar en el tema?
Aquí tienes nuestra guía laboral más completa y extensa: Guía laboral para jóvenes

O si tienes entre 16 y 35 años, también puedes enviar tu consulta a la Asesoría Jurídica para jóvenes: asejurjoven@vitoria-gasteiz.org

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